La barrera de gènere en la ocupació al tercer sector

reporocupacioL’ocupació en el Tercer Sector va en augment cada any i el 74% de les persones contractades són dones, en un sector on l’activitat principal és la cura i l’atenció a les persones. Vegem com aquesta realitat impacta en l’equitat de gènere.

Escrit per: Laura López

Hi ha equitat de gènere en l’ocupació al tercer sector social de Catalunya? La resposta és no. Si bé és cert que la bretxa salarial en el
Tercer Sector és només del 3%, cosa que "en realitat és un èxit comparada amb la del mercat ordinari (26%), si mirem per lloc de treball veiem que en direcció i gerència la bretxa arriba al 13%", explica Fina Rubio, presidenta de Dones Directives i Professionals de l’Acció Social (DDiPAS).

 

Aquestes dades s’extreuen de l’informe "L’ocupació en el Tercer Sector social català des de la perspectiva de gènere", realitzat per DDiPAS i la Confederació Empresarial del Tercer Sector Social de Catalunya, amb la col·laboració de l’Observatori del Tercer Sector, i que es va presentar a finals de 2018 juntament amb la "Guia de gestió del canvi pel foment de l’equitat de gènere al Tercer Sector Social de Catalunya".

 

Les dades més rellevants
De l’informe en podem extreure algunes dades rellevants que conformen una radiografia de la realitat de les dones en el Tercer Sector pel que fa a l’ocupació. Rubio destaca que "les dones estan més concentrades en feines que tenen a veure amb la cura, com en l’atenció domiciliària, l’atenció precoç, l’educació i la formació", perpetuant així els rols tradicionals de gènere on la dona assumeix la responsabilitat del treball reproductiu. Trobem un sector molt equitatiu pel que fa al treball de les persones tècniques, però "les diferències significatives es troben conforme es va pujant en la jerarquia; la conclusió clara és que hi ha sostre de vidre, tenim dificultats per tenir presència en els càrrecs directius", diu Rubio.

 

"Hi ha sostre de vidre, tenim dificultats per tenir presència en els càrrecs directius", Fina Rubio

 

Les dades sobre la bretxa salarial també són destacables, i es veu reflectida en entitats de dimensió més gran: "Quan superen els dos milions d’euros de pressupost anual hi ha més homes que ocupen càrrecs de direcció i gerència, i en les entitats en les quals es mou més quantitat de diners, la direcció i la gerència també estan més ben pagades; les entitats de mitjana i petita dimensió sí que tenen més alts càrrecs de dones, però en conseqüència també els salaris acostumen a ser més baixos", destaca Montse Fernández, directora de l’Observatori del Tercer Sector.

 

Davant totes aquestes dades, Fernández explica que la dona que treballa en el Tercer Sector té una doble invisibilitat perquè acostuma a ser, a ulls de la societat, "un sector invisible, i a més hi treballen sobretot dones, que és la part de la població més ignorada a nivell de treball; i és un espai d’ocupació important que no es pot deixar de banda". 

 

La corresponsabilitat
Si ens preguntem per què no hi ha dones en llocs de poder en el Tercer Sector, Elisa Stinus, doctora en polítiques públiques i transformació social i autora de la "Guia de gestió del canvi pel foment de l’equitat de gènere al Tercer Sector Social de Catalunya", respon que té a veure amb una doble mirada: "La mirada de la persona que contracta, que de vegades no veu una dona com a candidata possible, i el fet que hi ha un 40% de dones que rebutja aquests càrrecs perquè molts cops són elles les responsables del treball de cura a casa i pensen que, si accedeixen a un lloc de més responsabilitat, estaran més compromeses quant als horaris i no podran complir amb les seves responsabilitats familiars". 

 

Stinus assenyala que a Catalunya implantar mesures d’equitat de gènere i corresponsabilitat moltes vegades es veu com una càrrega, però que en realitat això té resultats econòmics positius perquè hi ha el concepte win-win, on tothom guanya: "Quan les persones treballadores veuen que les seves empreses o entitats estan compromeses amb uns valors i que tiren endavant accions beneficioses per als treballadors i les treballadores, com és el cas de les mesures de corresponsabilitat, està demostrat que es redueix en un 30% la rotació de personal; no atraure el talent significa pèrdues econòmiques".

 reporocupacio2

Però moltes vegades les necessitats pròpies del sector tampoc faciliten la corresponsabilitat: "Les dones fan l’esforç de la conciliació, són elles les que van a parar a feines amb horaris més reduïts perquè és el que les permet conciliar, com és el cas de treballar a un servei de menjador escolar, per exemple", comenta Montse Fernández. Aquesta situació, diu, no és una pretensió del sector, sinó que és una qüestió de necessitats dels serveis i les activitats que es realitzen, "sumat moltes vegades als recursos econòmics escassos de les entitats, que fan que ampliar jornades no sigui possible".

 

Els reptes de les dones
Per seguir avançant cap a l’equitat de gènere i la corresponsabilitat les dones han d’afrontar encara molts reptes. El primer, afirma Fina Rubio, és que les dones "ens ajuntem i ens organitzem, perquè la garantia que realment puguem avançar és fer-ho plegades". L’objectiu és que, plegades, les dones puguin fer dues coses: "prendre consciència de quina és la nostra realitat i, després, articular mesures organitzadament per canviar, perquè si la societat ha anat canviant és perquè les dones ens hem organitzat, ens hem reivindicat i hem lluitat", puntualitza.

 

"Quan les entitats superen els dos milions d’euros de pressupost anual hi ha més homes que ocupen càrrecs de direcció i gerència", Montse Fernández

 

En la mateixa línia es troba Fernández: "El que hauríem de fer és reivindicar-nos en el paper d’acompanyament en un estat del benestar i reivindicar les tasques de cura com quelcom necessari per a la societat, més enllà de lògiques capitalistes i economicistes". En aquest sentit explica que a les dones els caldria tenir més visibilitat, perquè les permetria donar a conèixer, mostrar i demostrar la seva tasca. També remarca que cal generar "espais de debat i reflexió per poder avançar i fer acció; espais liderats per les dones però que siguin espais per a homes i dones".

 

Les dificultats de les entitats
Moltes entitats tenen voluntat d’incloure mesures d’equitat de gènere en les seves organitzacions, però sovint es troben amb dificultats. Elisa Stinus, en entrevistar deu entitats per poder redactar la Guia, s’ha trobat amb el fet que la dificultat més gran és la resistència cultural, perquè les coses sempre s’han fet d’una manera i costa canviar la dinàmica, però "si no canvien aquesta dinàmica estan premiant un tipus de treballador o treballadora que té tot el temps disponible i que té coberta la part de responsabilitats domèstiques i familiars". També creu important la dificultat de passar de la cultura informal a la formal. "Posar per escrit les mesures i una sèrie d’accions significa que estàs fent seguiment amb indicadors i estàs comprovant que les mesures que es posen en marxa s’estan portant a terme", especifica.

 

Tampoc pel fet de ser dona directiva o perquè hi hagi moltes dones treballant en una entitat es té l’equitat de gènere incorporada. "Sovint s’han de fer accions de sensibilització a les dones perquè deleguin tasques en les seves parelles, i també hi ha dones que estan al poder i que han replicat el patró masculí", diu Stinus. A més, generacionalment entre les dones hi ha maneres culturals diferents de fer les coses, ja que "les dones més grans tenen més incorporada la importància del treball i les més joves volen més flexibilitat". També és una dificultat la vocació, perquè moltes dones que estan en llocs de poder "diuen que han de renunciar a molt perquè, a part de fer la feina del dia a dia de la seva entitat, han de participar en molts òrgans de participació, jornades i trobades".

 

"Hi ha un 40% de dones que rebutja aquests càrrecs perquè molts cops són elles les responsables del treball de cura a casa", Elisa Stinus

 

En fase d’acompanyament
Tant l'informe com la Guia formen part del Programa d’Acompanyament a la Gestió del Canvi pel Foment de l’Equitat de Gènere al Tercer Sector Social de Catalunya, impulsat també de forma conjunta per la Confederació i DDIPAS, i amb el suport del Departament de Treball. Actualment s'està fent acompanyament a sis entitats durant sis mesos perquè puguin posar en marxa mesures d'equitat de gènere, elaborar estratègies de responsabilitat social, i fomentar la transversalitat de gènere, entre altres propostes d'accions. "Hem identificat els punts forts i febles de les entitats i ara estem fent un procés d’acompanyament amb sessions i dinàmiques de grup depenent de les necessitats de cadascuna", explica Fina Rubio. També tenen previst fer tallers oberts i participatius a les entitats del sector per difondre i sensibilitzar sobre qüestions de gènere, a més de poder llençar una eina d’autodiagnosi al final del procés. Paral·lelament estan treballant per poder elaborar un nou informe, de les mateixes característiques que l’actual, però molt més acurat i que doni resposta de manera més àmplia a les incògnites que han sorgit després del primer informe.

Escriure un comentari


Códi de seguretat
Actualitzar

Comparteix amb nosaltres

Fundació Joia

logo fundacio joia

Dades contacte

Joia Magazine
c/ Bac de Roda, 149
08018 Barcelona
T. 93 834 49 40
Per a qualsevol dubte o suggeriment: comunicacio@fundaciojoia.org

Avís Legal i Política de Privacitat

Segueix-nos a les xarxes socials

Subscriure novetats

FILTRE ANTI-SPAM suma 3+1
Nom
Mail