La barrera de género en la ocupación en el tercer sector

reporocupacioLa ocupación en el Tercer Sector va en aumento cada año y el 74% de las personas contratadas son mujeres, en un sector donde la actividad principal es el cuidado y la atención a las personas. Veamos como esta realidad impacta en la equidad de género.

Escrito por: Laura López

¿Hay equidad de género en la ocupación al tercer sector social de Catalunya? La respuesta es no. Si bien es cierto que la brecha salarial en el Tercer Sector es solo del 3%, cosa que "en realidad es un éxito comparada con la del mercado ordinario (26%), si miramos por puesto de trabajo vemos que en dirección y gerencia la brecha llega al 13%", explica Fina Rubio, presidenta de Dones Directives i Professionals de l'Acció Social (DDiPAS).

 

Estos datos se extraen del informe "La ocupación en el Tercer Sector social catalán desde la perspectiva de género", realizado por DDiPAS y la Confederació Empresarial del Tercer Sector Social de Catalunya, con la colaboración del Observatori del Tercer Sector, y que se presentó a finales de 2018 junto con la "Guía de gestión del cambio por el fomento de la equidad de género al Tercer Sector Social de Catalunya".

 

Los datos más relevantes
Del informe podemos extraer algunos datos relevantes que conforman una radiografía de la realidad de las mujeres en el Tercer Sector en cuanto a la ocupación. Rubio destaca que "las mujeres están más concentradas en trabajos que tienen que ver con el cuidado, como en la atención domiciliaria, la atención precoz, la educación y la formación", perpetuando así los roles tradicionales de género donde la mujer asume la responsabilidad del trabajo reproductivo. Encontramos un sector muy equitativo en cuanto al trabajo de las personas técnicas, pero "las diferencias significativas se encuentran conforme se va subiendo en la jerarquía; la conclusión clara es que hay techo de cristal, tenemos dificultades para tener presencia en los cargos directivos", dice Rubio.

 

"Hay techo de cristal, tenemos dificultades para tener presencia en los cargos directivos", Fina Rubio

 

Los datos sobre la brecha salarial también son destacables, y se ve reflejada en entidades de dimensión más grande: "Cuando superan los dos millones de euros de presupuesto anual hay más hombres que ocupan cargos de dirección y gerencia, y en las entidades en las cuales se mueve más cantidad de dinero, la dirección y la gerencia también están mucho más pagadas; las entidades de media y pequeña dimensión sí que tienen más altos cargos de mujeres, pero en consecuencia también los salarios acostumbran a ser más bajos", destaca Montse Fernández, directora del Observatori del Tercer Sector.

 

Ante todos estos datos, Fernández explica que la mujer que trabaja en el Tercer Sector tiene una doble invisibilidad porque acostumbra a ser, a ojos de la sociedad, "un sector invisible, y además trabajan sobre todo mujeres, que es la parte de la población más ignorada a nivel de trabajo; y es un espacio de ocupación importante que no se puede dejar de lado".

 

La corresponsabilidad
Si nos preguntamos por qué no hay mujeres en lugares de poder en el Tercer Sector, Elisa Stinus, doctora en políticas públicas y transformación social y autora de la "Guía de gestión del cambio por el fomento de la equidad de género en el Tercer Sector Social de Catalunya", responde que tiene que ver con una doble mirada: "La mirada de la persona que contrata, que a veces no ve una mujer como candidata posible, y el hecho que hay un 40% de mujeres que rechaza estos cargos porque muchas veces son ellas las responsables del trabajo de cuidados en casa y piensan que, si acceden a un lugar de más responsabilidad, estarán más comprometidas en cuanto a los horarios y no podrán cumplir con sus responsabilidades familiares".

 

Stinus señala que en Catalunya implantar medidas de equidad de género y corresponsabilidad muchas veces se ve como una carga, pero que en realidad esto tiene resultados económicos positivos porque hay el concepto win-win, donde todo el mundo gana: "Cuando las personas trabajadoras ven que sus empresas o entidades están comprometidas con unos valores y que salen adelante acciones beneficiosas para los trabajadores y las trabajadoras, como es el caso de las medidas de corresponsabilidad, está demostrado que se reduce en un 30% la rotación de personal; no atraer el talento significa pérdidas económicas".

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Pero muchas veces las necesidades propias del sector tampoco facilitan la corresponsabilidad: "Las mujeres hacen el esfuerzo de la conciliación, son ellas las que van a parar a trabajos con horarios más reducidos porque es lo que las permite conciliar, como es el caso de trabajar en un servicio de comedor escolar, por ejemplo", comenta Montse Fernández. Esta situación, dice, no es una pretensión del sector, sino que es una cuestión de necesidades de los servicios y las actividades que se realizan, "sumado muchas veces a los recursos económicos escasos de las entidades, que hacen que ampliar jornadas no sea posible".

 

Los retos de las mujeres
Para seguir avanzando hacia la equidad de género y la corresponsabilidad las mujeres tienen que afrontar todavía muchos retos. El primero, afirma Fina Rubio, es que las mujeres "nos juntemos y nos organicemos, porque la garantía de que realmente podamos avanzar es hacerlo juntas". El objetivo es que, entre todas, las mujeres puedan hacer dos cosas: "tomar conciencia de cuál es nuestra realidad y, después, articular medidas organizadamente para cambiar, porque si la sociedad ha ido cambiando es porque las mujeres nos hemos organizado, nos hemos reivindicado y hemos luchado", puntualiza.

 

"Cuando las entidades superan los dos millones de euros de presupuesto anual hay más hombres que ocupan cargos de dirección y gerencia", Montse Fernández

 

En la misma línea se encuentra Fernández: "Lo que tendríamos que hacer es reivindicarnos en el papel de acompañamiento en un estado del bienestar y reivindicar las tareas de cuidado como algo necesario para la sociedad, más allá de lógicas capitalistas y economicistas". En este sentido explica que a las mujeres les haría falta tener más visibilidad, porque las permitiría dar a conocer, mostrar y demostrar su tarea. También remarca que hay que generar "espacios de debate y reflexión para poder avanzar y hacer acción; espacios liderados por las mujeres pero que sean espacios para hombres y mujeres".

 

Las dificultades de las entidades
Muchas entidades tienen voluntad de incluir medidas de equidad de género en sus organizaciones, pero a menudo se encuentran con dificultades. Elisa Stinus, al entrevistar diez entidades para poder redactar la Guía, se ha encontrado con el hecho de que la dificultad más grande es la resistencia cultural, porque las cosas siempre se han hecho de una manera y cuesta cambiar la dinámica, pero "si no cambian esta dinámica están premiando un tipo de trabajador o trabajadora que tiene todo el tiempo disponible y que tiene cubierta la parte de responsabilidades domésticas y familiares". También cree importante la dificultad de pasar de la cultura informal a la formal. "Poner por escrito las medidas y una serie de acciones significa que estás haciendo seguimiento con indicadores y estás comprobando que las medidas que se ponen en marcha se están llevando a cabo", especifica.

 

Tampoco por el hecho de ser mujer directiva o porque haya muchas mujeres trabajando en una entidad se tiene la equidad de género incorporada. "A menudo se tienen que hacer acciones de sensibilización a las mujeres para que deleguen tareas en sus parejas, y también hay mujeres que están al poder y que han replicado el patrón masculino", dice Stinus. Además, generacionalmente entre las mujeres hay maneras culturales diferentes de hacer las cosas, puesto que "las mujeres más mayores tienen más incorporada la importancia del trabajo y las más jóvenes quieren más flexibilidad". También es una dificultad la vocación, porque muchas mujeres que están en lugares de poder "dicen que tienen que renunciar a mucho porque, aparte de hacer el trabajo del día a día de su entidad, tienen que participar en muchos órganos de participación, jornadas y encuentros".

 

"Hay un 40% de mujeres que rechaza cargos directivos porque muchas veces son ellas las responsables del trabajo de cuidados en casa", Elisa Stinus

 

En fase de acompañamiento
Tanto el informe como la Guía forman parte del Programa de Acompañamiento a la Gestión del Cambio por el Fomento de la Equidad de Género en el Tercer Sector Social de Catalunya, impulsado también de forma conjunta por la Confederació y DDIPAS, y con el apoyo del Departamento de Trabajo. Actualmente se está haciendo acompañamiento a seis entidades durante seis meses para que puedan poner en marcha medidas de equidad de género, elaborar estrategias de responsabilidad social, y fomentar la transversalidad de género, entre otras propuestas de acciones. "Hemos identificado los puntos fuertes y débiles de las entidades y ahora estamos haciendo un proceso de acompañamiento con sesiones y dinámicas de grupo en función de las necesidades de cada una", explica Fina Rubio. También tienen previsto hacer talleres abiertos y participativos a las entidades del sector para difundir y sensibilizar sobre cuestiones de género, además de poder tirar una herramienta de autodiagnosis al final del proceso. Paralelamente están trabajando para poder elaborar un nuevo informe, de las mismas características que el actual, pero mucho más cuidadoso y que dé respuesta de manera más amplia a las incógnitas que han surgido después del primer informe.

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